用人单位解除劳动合同的情形及操纵要点
【枢纽词】用人单位解除劳动合同；企业解除劳动合同的情形；企业如何正当解除劳动合同；企业的用工治理
【写作年份】2011年
【正文】
在日常的人力资源治理和用工过程中，用人单位会因各种各样的原因，需要与已建立劳动关系的劳动者解除劳动合同，固然劳动合同法也划定了用人单位可以解除劳动合同的若干情形，但实践中，良多用人单位去去由于对法律的了解不够透彻，在与劳动者解除劳动合同过程中，不留意操纵技巧和规范，本来可以正当解除的劳动合同，却由于操纵不当，而被劳动者起诉违法解除劳动合同，并由用人单位承担不利的后果。
笔者现就用人单位解除劳动合同的情形入行了汇总，并就操纵的要点入行了说明，但愿对用人单位有所匡助。
一、协商解除劳动合同
法律依据:《劳动合同法》第三十六条:用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
操纵要点:
1、由劳动者提出协商解除劳动合同书面申请。
2、按照双方协商内容制作解除劳动合同协议书。
3、明确商定社保缴纳截止期限和社保转移及档案转接的时间。
4、明确双方有无其他未结的劳动纠纷。
二、因劳动者存在过错，用人单位法定单方解除劳动合同
法律依据:《劳动合同法》第三十九条:劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证实不符合录用前提的；
（二）严峻违背用人单位的规章轨制的；
（三）严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项划定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
操纵要点:
1、试用期解除劳动合同的前提是，有证据证实劳动者不符合录用前提，为便于举证，用人单位应在招聘时，制定明确、详细的录用前提，并将录用前提书面化，由劳动者签字确认或作为劳动合同的附件。
同时应通过民主程序制定、建立完善的员工考核、考评轨制，并按期将考核结果由员工签字确认。
2、通过民主程序制定企业的规章轨制，明确哪些情形属于劳动者严峻违法规章轨制的情形，好比一般违背公司规章轨制的行为达到多少次属于严峻情形等，尺度越明确，越容易操纵和执行，并留意保存相关证据。
3、明确给用人单位严峻损害的程度，好比明确划定，经济损失达到多少元，属于严峻损害。
4、劳动者与其他人建立劳动关系的，用人单位应及时向劳动者发出书面的改正通知，前提答应的可由劳动者签字确认，并留意保存劳动者在完成其他人的工作时，对其本职工作造成严峻影响的证据。
5、追究刑事责任，详细指:（１）被人民检察院免予起诉的；（２）被人民法院判处刑罚（刑罚包括:主型:管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑:罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（３）被人民法院依据刑法免予刑事处分的。
但要留意追究刑事责任与一般打架斗殴受治安治理处罚的区别，对于违背治安治理的其他违法行为，可划定在企业的规章轨制中，作为严峻违背企业规章轨制的行为入行约束。
6、对于矿工或请假、停工留薪逾期不回职员发送通知的，应本着对员工负责的立场，以书面形式直接投递职工本人；本人不在的，交其同住成年支属签收。
直接投递有难题的可以邮寄投递，以挂号查询归执上注明的收件日期为投递日期。
只有在受投递职工着落不明，或者用上述投递方式无法投递的情况下，方可公告投递，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，
7、及时要求员工办理完毕相关交接手续，并退还所有属于企业的财产，包括什物资产和各种信息资料。
三、劳动者无过错，用人单位提前通知解除劳动合同
法律依据:《劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的，用人单位提前三旬日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在划定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经由培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
操纵要点:
1、提前30日书面通知和额外支付劳动者一个月工资，用人单位具有选择权，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资尺度确定。
2、用人单位应根据法律关于医疗期的划定，结合医疗机构出具的病休证实，正确确定医疗期的期限，另外，在医疗期满后，用人单位必需在为劳动者另行安排工作，劳动者仍不能胜任的情况下，方可解除劳动合同。
这里对另行安排的工作没有明确划定，但基本上应与劳动者的病情相合用，应为劳动者医疗期满后力所能及的工作。
3、对于劳动者不能胜任工作，需要由用人单位承担举证责任，所以在招聘时，用人单位就应明确招聘岗位的职责要求，并形成书面文件，由劳动者确认或作为劳动合同附件。
不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中商定的任务或者同工种，同岗位职员的工作量。
用人单位不得故意进步定额尺度，使劳动者无法完成。
在日常的工作中，用人单位应建立完善的员工考核轨制，并将考核结果由劳动者确认。
在劳动者被证实不能胜任工作时，用人单位应当及时安排对员工培训，这里的培训应该由一个公道的期限，并留意保存培训的证据，最好培训前向员工签发书面培训通知，培训材料由员工签收。
在调整工作岗位时，是不需要劳动者同意的，但用人单位的调整，也并不是没有任何限制的，应把握一个公道、适当的范围，好比，不宜将办公室职员，直接安排为清洁职员。
4、本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或泛起致使劳动合同全部或部门条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被吞并、企业资产转移等，但不包括用人单位破产、出产经营发生严峻难题等情形。
留意保存与劳动者保存协商变更劳动合同的证据，最好采用会议记实或其他方式，形成书面文字，由劳动者确认。
5、存在以下情形的，用人单位不得依据本条解除劳动合同:（一）从事接触职业病危害功课的劳动者未入行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部门丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在划定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休春秋不足五年的。
6、依据本条解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金。
四、用人单位因裁员解除劳动合同
法律依据:《劳动合同法》第四十一条:有下列情形之一，需要裁减职员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三旬日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减职员方案经向劳动行政部分讲演，可以裁减职员:（一）依照企业破产法划定入行重整的；
（二）出产经营发生严峻难题的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减职员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减职员时，应当优先留用下列职员:
（一）与本单位订立较长期限的固按期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固按期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业职员，有需要扶养的白叟或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款划定裁减职员，在六个月内重新招用职员的，应当通知被裁减的职员，并在平等前提下优先招用被裁减的职员。
操纵要点:
1、留意本条裁减人数的限制，重大的裁减职员需要征得工会或职工的意见，并将裁减方案报劳动行政部分讲演。
2、裁减人数未达到20人等前提，虽不用履行特定程序，但用人单位应就其裁减职员的公道性承担举证责任，而不是随意可以裁员，好比出产经营严峻难题的证实，根据北京市的相关划定，应达到如下前提，才是出产经营发生严峻难题，本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减职员:(1)濒临破产，被人民法院宣告入进法定整顿期间；(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低糊口费尺度支付劳动者糊口用度的；
3、用人单位在六个月内重新招用职员的，应根据法律划定优先录用相关职员，这里的优先录用，是指在平等前提下的优先录用。
实际上该条对用人单位而言形同虚设，用人单位完全可以过了六个月后，再招聘新员工。
4、本条中的“较长期限劳动合同”，何谓较长，法律没有明确划定，根据劳动合同法的划定来说，连续工作满十年就应签订无固按期限劳动合同，个人以为较长期限可以考虑在5-10年之间认定比较合适。
5、存在以下情形的，用人单位不得依据本条解除劳动合同:（一）从事接触职业病危害功课的劳动者未入行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部门丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在划定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休春秋不足五年的。
6、依据本条解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金。
【作者简介】
麻增伟，研究生毕业于中国政法大学，并取得硕士学位；本科毕业于中南民族大学，并取得经济学学士学位（金融专业）。